Coronacrisis: de NOW en arbeidsrechtelijke rechten en plichten

Auteur: mr. Y. Aziz, advocaat, werkzaam bij HVG Law LLP (yaser.aziz@hvglaw.nl) Het coronavirus slaat om zich heen. De corona-uitbraak verstoort de wereldeconomie met grote gevolgen voor bedrijfscontinu&iuml;teit en werkgelegenheid. Er zijn dagelijks nieuwe ontwikkelingen. De Wereldgezondheidsorganisatie (WHO) heeft de corona-uitbraak als pandemie bestempeld. De Nederlandse overheid probeert werkgevers door middel van noodmaatregelen op diverse manieren bij te staan teneinde een door de corona-uitbraak veroorzaakte (acute) crisis het hoofd te bieden. Gedurende de coronacrisis hebben werkgevers diverse (bijkomende) rechten en plichten op het gebied van arbeidsomstandigheden, betaling van loon en privacy. In dit artikel wordt het voorgaande op hoofdlijnen besproken. De Tijdelijke Noodmaatregel Overbrugging voor Werkbehoud (NOW) Werkgevers die als gevolg van de coronacrisis in zwaar weer terechtkwamen en zich met een afgenomen arbeidscapaciteit geconfronteerd zagen, konden aanvankelijk middels een beroep op de regeling Werktijdverkorting in aanmerking komen voor een vergoeding door het UWV van het loon over de niet-gewerkte uren. Veel werkgevers deden een beroep op deze regeling, die daarop niet was toegesneden. Op 17 maart 2020 is daarom ter vervanging van de regeling Werktijdverkorting de NOW aangekondigd. De NOW voorziet werkgevers in een breder scala aan financi&euml;le steunmaatregelen en een snelle(re) afhandeling van aanvragen. Werkgevers die voldoen aan de (geldende) voorwaarden dan wel uitgangspunten, maken aanspraak op een tegemoetkoming in de loonkosten over een periode van drie maanden, in de vorm van een subsidie. De uitgangspunten bij de aanvraag Bij het aanvragen van een subsidie op grond van de NOW geldt een aantal uitgangspunten, die werkgevers in het achterhoofd moeten houden. Zo ziet de tegemoetkoming in de loonkosten uitsluitend op lonen van werknemers die in Nederland sociaal zijn verzekerd. Dit zijn bijvoorbeeld de lonen van gedetacheerde werknemers die in Nederland sociaal verzekerd zijn op grond van de Co&ouml;rdinatieverordening of sociale zekerheidsverdragen. Werkgevers zijn gehouden het volledige loon van deze werknemers door te betalen. Hieronder vallen ook te betalen premies, vakantiebijslag en eventuele toe(s)lagen zoals overwerk. Voor werkgevers geldt een inspanningsverplichting de loonsom zoveel mogelijk gelijk te houden. Het loon per werknemer dat voor subsidie in aanmerking komt, is gemaximeerd tot 9.538,- euro bruto te vermeerderen met een opslag van 30% voor werkgeverslasten. Daarnaast geldt dat de behoeftigheid aan subsidie wordt vastgesteld aan de hand van de omzetdaling ten opzichte van het jaar 2019. Om in aanmerking te komen voor een subsidie, moet gemiddeld tenminste 20% omzetverlies over een aaneengesloten periode van drie maanden vanwege buitengewone omstandigheden &ndash; zoals de overheidsmaatregelen ter inperking van de corona-uitbraak &ndash; worden verwacht. Werkgevers kunnen ervoor kiezen de meetperiode van drie maanden op 1 maart, 1 april of 1 mei 2020 te laten aanvangen. Over deze keuze moet goed worden nagedacht, aangezien een eenmaal ingediende aanvraag niet achteraf kan worden gewijzigd. Maakt de werkgever onderdeel uit van een groep (artikel 2:24b BW) of een daarmee gelijkgestelde constructie als de moeder-dochtermaatschappij (artikel 2:24a BW), dan wordt de omzetdaling van de gehele groep als uitgangspunt genomen. Dit betekent concreet dat vastgesteld dient te worden of sprake is van een groep of een daarmee gelijkgestelde constructie en welke rechtspersonen hieronder vallen om vervolgens te bepalen welke omzet onder de reikwijdte van de NOW valt. Een ander belangrijk uitgangspunt is dat werkgevers zich bij de aanvraag aan de verplichting committeren gedurende de periode waarop de subsidie wordt verstrekt g&eacute;&eacute;n ontslagaanvragen bij het UWV vanwege bedrijfseconomische omstandigheden in te dienen. Doen werkgevers dit toch, volgt bij de uiteindelijke vaststelling van de tegemoetkoming een (fikse) boete. Wel geldt dat het UWV bij de behandeling van de aangevraagde ontslagvergunningen (marginaal) zal toetsen waarom de NOW-regeling voor de werkgever niet afdoende is geweest ter voorkoming van de ontslagaanvragen. Procedure Werkgevers kunnen sinds 6 april 2020 digitaal een subsidieaanvraag indienen. Na de aanvraag ontvangen werkgevers een voorschot van tenminste 80% van de verwachte tegemoetkoming. Achteraf wordt vastgesteld hoeveel het daadwerkelijke omzetverlies is geweest. Bepaalde werkgevers dienen hiertoe een accountantsverklaring te overleggen. Momenteel is echter nog onbekend voor welke werkgevers dit geldt. De uiteindelijke tegemoetkoming bedraagt maximaal 90% van de loonsom. Bij een verschil tussen het verwachte en het daadwerkelijke omzetverlies wordt overgegaan tot een nabetaling dan wel een terugvordering. De werkgever verzoekt om vaststelling van de definitieve subsidie binnen 22 weken na afloop van de periode waarin de omzetdaling heeft plaatsgevonden. De werkgever moet hierbij de nodige onderbouwing aanleveren. Na ontvangst van voornoemd verzoek zal de definitieve subsidie binnen 52 weken worden vastgesteld. Verplichting van de werkgever Arbeidsomstandigheden Human capital is &eacute;&eacute;n van de grootste troeven van succesvolle organisaties. Het waarborgen van de gezondheid en veiligheid van werknemers is voor werkgevers essentieel. Werkgevers zijn op grond van de wet- en regelgeving betreffende arbeidsomstandigheden verplicht zorg te dragen voor een veilige en gezonde werkomgeving voor hun werknemers, uitzendkrachten, stagiairs, vrijwilligers en bepaalde zelfstandigen. Daartoe dienen werkgevers een beleid te voeren dat is gericht op het bereiken van de best mogelijke arbeidsomstandigheden en het beperken van verspreiding van dan wel besmetting met het coronavirus. Indien een werkgever deze verplichtingen niet nakomt, kan hij aansprakelijk worden gesteld voor de daardoor geleden schade. Deze verplichting voor de werkgever is gedurende de corona-uitbraak onverminderd van kracht. Dit houdt concreter in dat de werkgever onder meer het volgende zal dienen te overwegen: het volgen van de richtlijnen van het Rijksinstituut voor Volksgezondheid en Milieu; het ondubbelzinnig informeren van werknemers over het toepasselijke veiligheidsbeleid binnen de onderneming; het intensiveren van de co&ouml;peratie met de bedrijfsarts/arbodienst teneinde onder meer het (corona-)veiligheidsbeleid bedrijfsspecifiek te maken; het voeren van een beleid waarbij lichamelijk contact zo veel mogelijk wordt beperkt, zoals het stimuleren van thuiswerken; het installeren van een corona-crisisteam; het uitstellen van (internationale) detacheringen en zakenreizen van werknemers. Loondoorbetaling De werknemer die gedwongen in thuisquarantaine zit, heeft recht op loon als hij niet thuis kan werken. De overheid heeft thuisquarantaine in bepaalde omstandigheden verplicht gesteld, bijvoorbeeld indien de werknemer met een besmet persoon in contact is geweest. Het feit dat de werknemer daardoor niet werkt komt redelijkerwijs niet voor zijn rekening. Het zou mogelijk verdedigbaar zijn dat thuisquarantaine ook gelijk wordt gesteld met arbeidsongeschiktheid wegens ziekte, omdat de werknemer hierdoor ervoor zorgt dat andere collega&rsquo;s niet ziek worden. De werknemer kan recht hebben op een specifiek verlof voor bijvoorbeeld een ziek kind of vanwege de sluiting van de scholen. Een werknemer die zorgdraagt voor een gezinslid dat besmet is met het coronavirus en daardoor niet kan werken, kan onder omstandigheden aanspraak maken op kortdurend zorgverlof met loondoorbetaling tot maximaal 70% van het loon (gemaximeerd op het maximale dagloon). Het recht op zorgverlof bestaat voor maximaal tweemaal de overeengekomen arbeidsduur per week en dat maximaal &eacute;&eacute;n keer per 12 kalandermaanden. Op basis van een arbeidsvoorwaardenregeling of cao kan een andere loondoorbetalingsverplichting van toepassing zijn. Vanuit grensoverschrijdend perspectief is de vraag tevens hoe om te gaan met een buitenlandse werknemer die door de corona-uitbraak naar diens thuisland wenst te vertrekken om van daaruit zijn werkzaamheden voort te zetten. Ten eerste is verdedigbaar dat de werkgever uitsluitend toestemming mag weigeren, indien zijn belangen daartoe zwaarder wegen dan de belangen van de werknemer. Indien de werkgever de buitenlandse werknemer niet toestaat naar diens thuisland te vertrekken, maar laatstgenoemde wel vertrekt, dan heeft de werknemer in beginsel geen recht op loon. Indien niet anders is overeengekomen, kan de werknemer immers niet eenzijdig besluiten vanuit een andere plaats werkzaam te zijn. Gelet op de huidige situatie is verdedigbaar dat de werknemer zijn recht op loon behoudt, indien de werkgever geen redelijk belang heeft om toestemming te weigeren. Het belang van de werkgever kan bijvoorbeeld zijn dat de werknemer hierdoor minder bereikbaar is of dat sprake is van fiscale (belastende) gevolgen voor de werkgever. Privacy Op grond van de Algemene Verordening Gegevensbescherming is het de werkgever niet toegestaan medische gegevens van zijn werknemers te verwerken. Hij mag zijn werknemers dus niet vragen naar hun gezondheid. Ook mag een werkgever een zieke werknemer niet vragen naar de reden van zijn ziekmelding. Dit betekent dat de werkgever zijn werknemers niet zelf (medische) mag testen. Dit is aan de bedrijfsarts voorbehouden. Heeft een werknemer verkoudheids- en/of griepverschijnselen en wordt nog geen thuiswerkbeleid gevoerd, dan is met het oog op de huidige corona-uitbraak op grond van het beginsel van goed werkgeverschap verdedigbaar dat de werkgever de betreffende werknemer naar huis stuurt. Mijns inziens mag de werkgever onder deze uitzonderlijke omstandigheden van zijn werknemer verlangen hieraan mee te werken. Tot slot Elke werkgever moet nu handelen om de crisis als gevolg van de corona-uitbraak het hoofd te bieden. Een op maat gemaakt strategisch microplan is voor werkgevers essentieel om de gezondheid en veiligheid van werknemers en het voortbestaan van de onderneming te garanderen. De beste manier hiertoe is om een echte people first approach te omarmen, op een betrouwbare en transparante manier met werknemers en stakeholders in gesprek te gaan, adequaat te plannen en duidelijk te communiceren. Dan kunnen er zelfs kansen zijn in geval van tegenspoed.